降薪能理解,但不想“被通知”
【重视复工复产中劳作争议焦点问题③】  下降用工本钱是疫情下部分企业的自救办法,经过洽谈,一些劳作者表明能够承受,但也宣布心声——  降薪能了解,但不想“被告知”  阅览提示  疫情对经济运转冲击显着,部分劳作者在复工后面临降薪。降薪、调薪是疫情下部分企业求生的自救办法,风雨同舟、共克时艰也是当下大部分企业和劳作者面临危机时一同作出的挑选。也有部分劳作者忧虑,有企业拿“疫情”当幌子违法降薪。面临疫情期间的薪资问题,员工等候更多“话语权”。  4月,移动互联网第三方数据组织艾媒咨询发布了《2020我国“新冠疫期”企业决心与降薪行为数据调查陈述》,陈述显现,46.6%的受访者表明疫情期间薪资较前6个月均匀月薪呈现下降。面临降薪,超越54.2%的受访劳作者以为,疫情期间经过洽谈等合法途径,薪资调整是能够被了解和承受的。互信互谅、共渡难关成为大多数企业和劳作者的挑选。  不过,《工人日报》记者在采访中发现,有部分劳作者忧虑:有企业拿“疫情”当幌子,在降薪时打违法侵权的歪主意。  博弈:合法降本钱仍是成心甩包袱  “疫情对公司运营造成了较大冲击,且你公司出产资质不全,经董事会研讨决议,即日起罢工停产。”4月2日,博若森(福建)装修有限公司木作工厂工人齐飞和20多名工友复工还不到一周,便接到了总公司寄来的罢工告知。与这张告知一同送到的,还有房东寄来的欠款奉告书。因为公司拖欠租金,库房车间和员工宿舍在当月租借合同到期后,将被逐个清退。  令齐飞和工友们不解的是,出产资质不健满是2019年9月总公司便发现的问题,为何董事会在半年后才作出罢工停产的决议。工友们细心研讨了告知上的各项条款,却没有发现停产后复工的时刻。罢工期内工人们只能收到每月不到500元的生活费,新年以来被欠下的薪酬也没了着落。  “这是在克扣咱们的薪酬,逼咱们走。”“疫情期间公司运营压力大,要低本钱运转,请你们了解。”4月15日,在福州高新区劳作争议调停中心,齐飞代表工友和公司上海总部的负责人面临面洽谈。  在洽谈前,齐飞和工人们查看了公司年报和每月财务报表。企业长时间运营不善,资金缺口在上一年就已构成。在齐飞看来,疫情成了企业甩包袱的托言,降薪则是变相裁人的东西,“老板想要省的便是那笔经济补偿金”。  洽谈最终有了成果:企业承受部分员工的辞去职务请求,并赞同付出经济补偿金。  福建谨而信律师事务所律师朱柏涛表明,疫情期间非员工自己原因导致罢工停产的,企业在一个薪酬付出周期应依照劳作合同规范或许视同方针出勤付出薪酬,超越一个薪酬付出周期之后,能够依照生活费付出薪酬,付出金额不得低于当地最低薪酬规范。  朱柏涛提示广阔劳作者,在签定罢工协议和降薪协议时,要注意文书中是否清晰约好降薪的起伏和期限,避免被企业“永久降薪”或“超规范降薪”。  忧虑:特别工时制加班费会“蒸腾”吗  刚刚曩昔的“五一”假日,厦门某防护用品出产企业工人林源静和流水线上的工友们一天都没有歇息。她们穿戴防静电服在车间里加快赶制防护服订单,机器24小时不断,她们10个小时不歇息。  3月,林源静地点的企业向当地人社部分请求了特别工时制。本年1~4月,厦门共开出179张特别工时制批阅经过的告知单,触及员工107104人。  经过施行归纳核算工时作业制,企业能够归纳调剂运用年度内的歇息日,完成企业出产淡旺季调理。以林源静地点的企业为例,公司能够将未来出产冷季的歇息度假调剂用于当下防护用品出产的旺季,员工加班加点多出的工时可在出产冷季时享用相应时长的带薪度假。  让林源静忧虑的是,她和车间里的不少工人都是临时工,企业现在不发加班薪酬,几个月后自己若是离任,就有或许拿不回这些加班的“血汗钱”。  针对林源静的疑问,福建拓维律师事务所律师胡春芳呼吁,人社部分应严把批阅关,以防疫情之下不守时作业制被乱用。  胡春芳告知《工人日报》记者,企业在申报不守时作业制时,需求阐明拟施行特别工时的工种及员工人数。假如林静源地点岗位确属特别工时岗位的申报之列,员工回绝施行特别工时准则的,两边只能免除劳作联系。  “施行特别工时准则并不意味着企业能够无限制地要求员工加班。”胡春芳着重,特别工时准则分为归纳工时制与不守时工时制,如该企业施行的是归纳工时制,归纳核算周期内的实践作业时刻不能超越法定规范作业时刻,即每日作业不超越8小时、每周作业不超越40小时,超越部分应视为延伸作业时刻,并按劳作法第44条第一款的规则,付出不低于薪酬150%的加班薪酬。一个薪酬周期内如遇劳作节等法定节假日加班的,企业应按规则付出不低于薪酬300%的薪酬。  胡春芳主张履行特别工时准则的劳作者,当用人单位在邮件、微信、作业群等渠道发布要求员工在双休日或节假日加班的告知,要及时留存加班依据。  等候:想要争夺更多“话语权”  公司罢工停产,齐飞说自己遭受了“被告知”。3月28日公司作出了停产决议,直到4月2日罢工的这一天,他才在厂门口的公告栏上看到了自己只能拿到生活费的“告知”。  施行特别工时制向人社部分报批时,需求附上员工的联名定见。可林源静说,自己从未收到过企业宣布的寻求定见书,问询身边的工友,也没有几个人能说清楚新准则中的“门路”。  “被告知”“被逼承受”“被降薪”……疫情之下,一些劳作者正遭受这样的问题。采访中,面临疫情期间的薪资问题,齐飞和林源静都表达了想要取得“话语权”和“议事权”的等候。  “疫情期间企业的降薪行为能够了解。咱们能够坐下来谈、一同商议。”齐飞表明,“拿一张降薪告知敷衍咱们这些作业了十多年的老工人,把工人承受降薪当成了一件天经地义的事,太没有人情味!”  和齐飞相同,挑选争夺“话语权”的还有厦门一家五星级酒店的商场出售总监张欣。她不想被逼等候HR发来“降薪告知”,而是在复工第一天自动给总经理递交了一份自己起草的“降薪协议”:自愿降薪50%,一周5个作业日坐班3天、歇息2天。张欣说:“自己的命运要把握在自己的手里!”  “企业不寻求员工定见,直接发文降薪的操作方法,存在法令危险。”全国五一劳作奖章取得者、福建金磊律师事务所律师黄家焱表明,若呈现员工对立,企业直接发文降薪的行为或许被视为违法,假如员工就此提出离任,企业要付出相应作业年限的经济补偿金。  “疫情下,企业降薪不行固执。”黄家焱呼吁,疫情期间的薪资问题要引进员工民主参加,归入团体洽谈内容,提交职代会审议,承受员工民主监督。(记者李润钊)

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